Hur sätter jag mål?

Nu har vi förhoppningsvis förstått att mål är bra för motivation, laganda och att se möjligheter istället för problem, men hur skall då bra mål sättas?

Ett bra och ett väl beprövat sätt ( det finns en del kritik mot denna metod, men den är ett väl beprövat och som jag ser det väl fungerande metod) att sätta mål är enligt SMART modellen. SMART står för:

• Specifikt
• Mätbart
• Accepterat
• Realistiskt
• Tidsatt

 

Specifikt innebär att det skall vara tydligt och att det inte är luddigt formulerat. Ett mål som är väldigt tydligt är att ”vi skall öka omsättningen med 10 % från föregående år”. Lite luddigt hade det uttryckts ”vi skall öka omsättningen”.  Att sätta specifika mål är ibland ganska svårt och får man ofta lägga tid och tanke för att hitta bra definitioner för, det är dock oerhört viktigt för att lyckas med sitt uppdrag att det blir specifikt. Det finns annars en stor riska att målet misstolkas och därmed inte fyller sin funktion.

Ni kan säkert själv tänka er en organisation där individerna uppfattar målet olika och därmed drar åt olika håll. På individnivå är det samma sak, vi sätter ett luddigt mål och sedan vet vi ej vad vi siktar mot eller om vi lyckats uppnå det. Jag har många exempel från mitt arbete med att utveckla individer här kommer ett av dem:

Kalle är elitspelare i fotboll och vill utveckla sitt redan bra fotbollsspel för att komma med i landslaget. Han satte upp som mål för sig själv att jag skall bli bättre på allt. Redan här får Kalle problem;

• För det första vad skall han prioritera?
• Hur vet han hur det ser ut då det är bättre?
• Och hur skall han sätta en strategi för att nå dit när han har en ganska dålig uppfattning av vad det är?

 

Det blir ganska mycket allmän bilkörning av hans strategi.

Det första vi började med var att specificera och bryta ner vad det innebär att bli bättre. Han kom då fram till att ville utveckla sitt skott och sin snabbhet bl. a. Vi började då med dessa 2 utvecklingsområden.

Vad innebär det då att få ett bättre skott och att få ökad snabbhet. Skottet handlade för hans del om att få en bättre träffbild och snabbheten handlade om att bli kvickare (dvs på korta sträckor) kunna ändra riktning och att vara före sin motståndare på 2-3 meter.

Helt plötsligt hade dessa ganska svåra mål att förstå blivit begripliga för Kalle och han kunde relativt enkelt börja träna på att utveckla dessa egenskaper. För honom blev målet tydligt och därmed ökade hans förståelse och motivation för vad han skulle träna på.

Mätbart handlar om att vi behöver specificera med någon form av mätning att vi är framme eller att vi kommit en bit på vägen. Vi kan ta fallet med Kalle igen, hans mål blev med hjälp specifikt men det var fortfarande inte mätbart. Hur skall han veta att han skjuter bättre och har blivit snabbare? Jag upplever många gånger att vi tycker det är svårt att mäta annat än resultat och därför ofta hamnar på resultatmål. Det har visat sig att prestationsmål är bättre att ha än resultatmål(återkommer till det längre fram) så ge inte upp bara för att det till en början verkar svårt att mäta dem. För Kalle gjorde vi det enkelt vi satte upp en bana där han skulle springa på olika sätt runt koner. Vi mätte ett utgångsläge och tillsammans med honom diskuterade vi fram ett mål som bestod av tid. Ex han sprang banan på 5 sek och skulle om 6 veckor klara samma bana på 4,5 sek. Med skotten gjorde vi liknande han sköt 20 bollar som skulle träffa ett visst område och så räknade han hur många det var, låt säga 12 stycken. Inom 6 veckor skulle han sätta 15 stycken inom området.

Ett annat exempel är med en golfspelare som hade kommit fram till att hon skulle vara glad och ha roligt på banan för att prestera. Hon fick därför i uppgift att bredvid sin score eller på en separat lapp skatta sin upplevde glädje för varje hål som hon spelade, 5 var jätteglad 1 var sur/arg. Eftersom hon var tävlingsorienterad ville hon ha 5:or i betyg så hon fokuserad omedvetet på att känna glädje och gjorde allt för att hålla humöret uppe. Detta gjorde att hon fick ett för henne bra prestationsfokus och lyckades med att nå sitt resultat (att hon vann tävlingen var en bonus).

Jag har gjort samma sak inom arbetslivet och då det handlar om personlig utveckling.

Inom arbetslivet är det vanligt att vi använder oss av resultatmål, jag tror att det handlar om att det är enklast att mäta och att det faktiskt är det som räknas i slutändan. Ett företags vara eller inte vara handlar om att göra resultat såsom vinst, omsättning marknadsandelar etc. Det är inget fel att ha resultatmål men de behöver kompletteras med prestationsmål. Många gånger upplevs de som lite flummiga och svåra att mäta.

Arbetslivsexempel: En grupp av människor i en större organisation har svårt att samarbeta vilket skapar dåligt resultat och osämja på företaget i stort. Man bestämde sig för att ta tag i problemet och jag blev inkallad som konsult. En av alla saker som vi gjorde var att åskådliggöra vad var och en skulle göra och hur de olika arbetsuppgifterna var beroende av varandra. När vi hade gjort det så fanns det saker som var och en skulle utveckla och uppnå för att det skulle bli ett bättre samarbete samt att alla skulle jobba åt samma håll. För att motivera och att få personerna att tycka att deras del var meningsfull bestämde vi att vi skulle mäta målen som vi satte. Hur mäter man ökad trivsel och bättre samarbete blev den stora frågan. Efter lite diskussion kom gruppen fram till att det inte var så svårt en subjektiv bedömning kan naturligtvis bedömas subjektivt, det viktigaste var inte att det var ”exakt rätt” utan att individerna fick något att jobba mot och att se att de var på rätt väg. Vi gjorde det väldigt enkelt genom att alla fick ett självskattningsformulär där de varje vecka skattade ett antal punkter på en femgradig skala, vilket gjorde att de faktiskt kunde mäta den subjektiva bedömningen.

Exempel på de punkter som de skattade var:

• Hur mycket samarbete har jag bidragit med?
• Hur bra har jag visat för de andra vad jag tycker?
• Hur bra har jag bjudit in till samarbete?

 

Realistiskt är en intressant punkt där det i många fall tenderar att bli fegt. SMART metoden finns inget som heter utmanande utan det hamnar i de flesta fall i A:t (accepterat). Realistiskt innebär att det skall var nåbart i en framtid tyvärr likställer allt för många det som nåbart idag och då blir det inte så utmanande. Tänk er att ni sätter ett mål som går ut på att ni skall klara att gå till jobbigt. Det är realistiskt och mätbart men inte direkt utmanande. I min roll som coach har jag många gånger fått förklara för adepten att det kan vara realistiskt även om de aldrig når sitt mål, vilket för många har varit svårt att acceptera. Åt andra hållet får det inte heller bli ouppnåbart vilket också gör att det inte fyller sin funktion med att motivera. Ibland sätts mål som är allt för höga som upplevs som onåbara och då reagerar de flesta av oss antingen med frustration eller att vi ger upp, som ni förstår är ingetdera av dem bra för vår prestation. Det gäller därför att hitta det som är realistiskt för var och en av oss, det är väldigt subjektivt vad vi upplever som realistiskt. En bra måttstock är att det skall vara så utmanande att vi skall nå vårt mål först då vi fått ansträngt oss väldigt hårt och ibland över en längre tid. I vissa fall kan vi sätta mål som vi mer eller mindre aldrig uppnår men då vi gör det så kan det inte bli bättre.

Tidsatt är kanske den mest självklara punkten för hur skall vi annars veta då vi skall mäta och utvärdera? Eller för den delen när skall vi börja jobba mot målet. Det är egentligen inte svårare än att du bestämmer att om en månad skall du utvärdera ditt mål.